Lti Stock Options

Un Plan de Incentivos a Largo Plazo - LTIP Un Plan de Incentivos a Largo Plazo (LTIP) es un sistema de recompensas diseñado para mejorar el desempeño a largo plazo de los empleados proporcionando recompensas que no pueden estar vinculadas a la participación de la compañía precio. En un LTIP típico, el empleado, por lo general un ejecutivo, debe cumplir con varias condiciones o requisitos para demostrar que ha contribuido a aumentar el valor para los accionistas. En algunas formas de LTIPs, los destinatarios reciben opciones especiales limitadas, además de acciones. Plan de incentivos a largo plazo - LTIP Debido a que cada empresa debe tener un plan para el crecimiento a largo plazo, muchas compañías también deben utilizar un LTIP para alentar a los empleados a alcanzar esas metas. Cuando los objetivos en un plan de crecimiento de la empresa coinciden con los del LTIP de la compañía, los empleados clave saben qué factores de rendimiento se centran en mejorar el negocio y ganar más compensación personal. El plan de incentivos ayuda a retener a los mejores talentos en un ambiente de trabajo altamente competitivo mientras el negocio continúa evolucionando en direcciones predeterminadas, potencialmente lucrativas. Tipos de LTIP Un tipo de LTIP es un 401 (k) plan de retiro. Cuando una empresa coincide con un porcentaje del cheque de sueldo de un empleado que ingresa al plan, es más probable que los empleados trabajen para la compañía hasta la jubilación. El negocio normalmente tiene un calendario de consolidación que determina el valor de las contribuciones a la cuenta de jubilación que un trabajador puede llevar con él al salir de la empresa. Un negocio típicamente retiene parte de sus contribuciones durante los primeros cinco años de un empleo de los trabajadores. Una vez que un empleado está plenamente investido, él es dueño de todas sus contribuciones del plan de jubilación avanzando. Las opciones sobre acciones son otro tipo de LTIP. Después de una duración determinada del empleo, los trabajadores pueden ser capaces de comprar acciones de la empresa con un descuento, mientras que el empleador paga el saldo. La antigüedad de los trabajadores en la organización aumenta con el porcentaje de acciones que posee. En otros casos, la empresa puede conceder acciones restringidas a los empleados. Por ejemplo, el empleado puede renunciar a todas las acciones dotadas si renuncia dentro de los tres años de recibir la acción. Para cada año en adelante, el trabajador puede tener derechos a otros 25 del stock dotado. Después de cinco años de recibir acciones restringidas, el empleado suele ser totalmente investido y puede tomar la acción con él cuando deja de trabajar para la organización. Ejemplo de un LTIP En junio de 2016, el consejo de administración de Konecranes PLC acordó un nuevo LTIP basado en acciones para empleados clave. El plan proporciona premios competitivos basados ​​en ganancias y acumulación de acciones de la empresa. El LTIP tiene un período discrecional del año calendario 2016. Las recompensas potenciales se basarán en el empleo o servicio continuo y en los ingresos ajustados de los grupos de Konecranes antes de intereses, impuestos, depreciación y amortización (EBITDA). Las recompensas se pagarán en parte en acciones de Konecranes y en parte en efectivo a finales de agosto de 2017. El dinero en efectivo debe utilizarse para cubrir los impuestos y los costos relacionados. Las acciones pagadas bajo el plan no pueden ser transferidas durante el período de restricción, comenzando cuando la recompensa es pagada y terminando el 31 de diciembre de 2018.Opciones Básicas: Cómo funcionan las opciones Ahora que conoce los conceptos básicos de las opciones, aquí hay un ejemplo de cómo trabajan. Bueno, utilice una empresa ficticia llamada Corys Tequila Company. Digamos que el 1 de mayo, el precio de las acciones de Corys Tequila Co. es de 67 y la prima (costo) es 3,15 para una llamada de 70 de julio, lo que indica que la expiración es el tercer viernes de julio y el precio de ejercicio es de 70. El precio total del contrato es 3,15 x 100 315. En realidad, youd también tienen que tener en cuenta las comisiones, pero bien ignorarlos para este ejemplo. Recuerde, un contrato de opción de compra de acciones es la opción de comprar 100 acciones thats por qué debe multiplicar el contrato por 100 para obtener el precio total. El precio de ejercicio de 70 significa que el precio de la acción debe subir por encima de 70 antes de que la opción de compra vale cualquier cosa además, porque el contrato es 3,15 por acción, el precio de equilibrio sería 73,15. Cuando el precio de las acciones es de 67, es menor que el precio de huelga 70, por lo que la opción es inútil. Pero no olvide que youve pagado 315 por la opción, por lo que actualmente están abajo por esta cantidad. Tres semanas más tarde el precio de la acción es 78. El contrato de opciones ha aumentado junto con el precio de la acción y ahora vale 8,25 x 100 825. Reste lo que pagó por el contrato, y su beneficio es (8,25 - 3,15) x 100 510. Usted Casi se duplicó nuestro dinero en sólo tres semanas Usted podría vender sus opciones, que se llama cerrar su posición, y tomar sus beneficios - a menos, por supuesto, usted piensa que el precio de las acciones seguirá aumentando. Por el bien de este ejemplo, digamos que lo dejamos andar. En la fecha de vencimiento, el precio cae a 62. Debido a que esto es menor que nuestro precio de huelga 70 y no hay tiempo, el contrato de opción es inútil. Ahora estamos abajo a la inversión original de 315. Para resumir, aquí es lo que sucedió a nuestra inversión de la opción: El oscilación del precio para la longitud de este contrato de alto a bajo era 825, que nos habría dado sobre el doble de nuestra inversión original. Esto es apalancamiento en la acción. Ejercicio versus negociación Hasta ahora hemos hablado de opciones como el derecho a comprar o vender (ejercer) el subyacente. Esto es cierto, pero en realidad, la mayoría de las opciones no se ejercen realmente. En nuestro ejemplo, usted podría hacer el dinero ejercitando en 70 y entonces vendiendo la acción detrás en el mercado en 78 para un beneficio de 8 una parte. También podría mantener el stock, sabiendo que fueron capaces de comprar a un descuento al valor actual. Sin embargo, la mayoría de los titulares de tiempo optar por tomar sus beneficios mediante el comercio fuera (cerrando) su posición. Esto significa que los titulares venden sus opciones en el mercado, y los escritores compran sus posiciones de nuevo para cerrar. De acuerdo con la CBOE, alrededor de 10 de las opciones se ejercen, 60 se comercializan y 30 vence sin valor. Valor intrínseco y valor de tiempo En este punto vale la pena explicar más sobre el precio de las opciones. En nuestro ejemplo, la prima (precio) de la opción pasó de 3,15 a 8,25. Estas fluctuaciones pueden ser explicadas por el valor intrínseco y el valor del tiempo. Básicamente, una prima de las opciones es su valor intrínseco del valor del tiempo. Recuerde, valor intrínseco es la cantidad en el dinero, que, para una opción de compra, significa que el precio de la acción es igual al precio de ejercicio. El valor de tiempo representa la posibilidad de que la opción aumente en valor. Por lo tanto, el precio de la opción en nuestro ejemplo se puede pensar en lo siguiente: En las opciones de la vida real casi siempre el comercio por encima del valor intrínseco. Si se está preguntando, simplemente elegimos los números de este ejemplo para demostrar cómo funcionan las opciones. Suscríbete a Noticias para usar para obtener las últimas ideas y análisis Gracias por registrarte en Investopedia Insights - Noticias para usar. El precio de una opción, también conocida como la prima, tiene dos componentes básicos: el valor intrínseco y el valor del tiempo. Entender estos factores mejor puede ayudar al comerciante a discernir cuál. Aproveche los movimientos de acciones conociendo estos derivados. Las opciones pueden ser una excelente adición a un portafolio. Descubre cómo empezar. Los principales impulsores de un precio de las opciones son el precio actual de las acciones subyacentes, el valor intrínseco de las opciones, su plazo de vencimiento y la volatilidad. Obtenga más información sobre las opciones sobre acciones, incluyendo algunas terminologías básicas y la fuente de beneficios. Un buen lugar para empezar con las opciones es escribir estos contratos contra las acciones que ya posee. Una breve descripción de cómo proporcionar desde el uso de opciones de llamada en su cartera. Aprender a entender el lenguaje de las cadenas de opciones le ayudará a convertirse en un comerciante más informado. Preguntas Frecuentes La depreciación puede usarse como un gasto deducible de impuestos para reducir los costos tributarios, reforzando el flujo de caja. Aprenda cómo Warren Buffett tuvo tanto éxito a través de su asistencia a múltiples escuelas de prestigio y sus experiencias en el mundo real. El Instituto CFA le permite a un individuo una cantidad ilimitada de intentos en cada examen. Aunque usted puede intentar el examen. Conozca los salarios promedio de los analistas de bolsa en los Estados Unidos y los diferentes factores que afectan los salarios y los niveles generales. Preguntas Frecuentes La depreciación puede usarse como un gasto deducible de impuestos para reducir los costos tributarios, reforzando el flujo de caja. Aprenda cómo Warren Buffett tuvo tanto éxito a través de su asistencia a múltiples escuelas de prestigio y sus experiencias en el mundo real. El Instituto CFA le permite a un individuo una cantidad ilimitada de intentos en cada examen. Aunque usted puede intentar el examen. Conozca los salarios promedio de los analistas de bolsa en los Estados Unidos y los diferentes factores que afectan los salarios y los niveles generales. Búsqueda de símbolos Copia de Copyright 2016 MarketWatch, Inc. Todos los derechos reservados. Al usar este sitio, usted acepta los Términos de Servicio. Política de privacidad y política de cookies. Intraday Datos proporcionados por SIX Financial Information y sujeta a condiciones de uso. Datos históricos y actuales al final del día proporcionados por SIX Financial Information. Datos intradía retrasados ​​por necesidades de intercambio. SP / Dow Jones Indices (SM) de Dow Jones Company, Inc. Todas las cotizaciones son en tiempo de cambio local. Datos de última venta en tiempo real proporcionados por NASDAQ. Más información sobre los símbolos negociados de NASDAQ y su estado financiero actual. Los datos intradía retrasaron 15 minutos para el Nasdaq, y 20 minutos para otros intercambios. SP / Dow Jones Indices (SM) de Dow Jones Company, Inc. Los datos intradiarios de SEHK son proporcionados por SIX Financial Information y tienen al menos 60 minutos de retraso. Todas las cotizaciones son en tiempo de intercambio local. MarketWatch Principales historias Incentivos a largo plazo para empresas privadas: los necesita Los incentivos a largo plazo (LTI), incluyendo opciones sobre acciones, acciones restringidas, han sido durante mucho tiempo un elemento clave de los planes de compensación total en las empresas públicas. La principal diferencia entre los planes LTI en empresas públicas frente a privadas es que la financiación para estos planes de incentivos a largo plazo proviene directamente de la cuenta bancaria de la empresa privada. Mientras que las empresas públicas tienen que pagar opciones y acciones restringidas, la ganancia que se realiza es pagada por inversionistas externos. Esto no es cierto en una empresa privada a menos que el objetivo sea vender la empresa a inversores externos. Si la empresa privada emite acciones, y el valor crece, cuando es el momento de canjear las acciones, la compañía paga directamente por esto. Por lo tanto, el diseño de estos planes LTI necesitan mayor atención y pensamiento que en las empresas públicas. De hecho, varias encuestas han indicado que si bien prácticamente todas las empresas públicas usan planes de capital o LTI, sólo aproximadamente 60 empresas privadas las utilizan. Entonces, por qué las empresas privadas usan los planes LTI? Nuestra perspectiva en el Grupo Wilson es que si una empresa puede lograr el nivel deseado de ingresos y crecimiento de ganancias sin planes LTI, hágalo. Es así de sencillo. Los planes LTI se utilizan porque la empresa necesita un equipo de liderazgo que se preocupan por el crecimiento, la rentabilidad sostenible y el valor a largo plazo de la empresa la misma preocupación de la mayoría de los propietarios de negocios. Quiere que sus ejecutivos sean contratados-pistolas o adoptados en el negocio familiar? Cómo responder a esta pregunta le dirá qué tipo de plan de compensación que necesita. Qué ejecutivos deben ser incluidos en un plan LTI La mayoría de las empresas privadas comienzan con el CEO. Si esta persona es de fuera, entonces la equidad probablemente será necesaria, especialmente si desea que la persona a pensar más como un propietario que un arma de alquiler. Después de que esto está en su lugar, o si el CEO es un propietario, estos planes se amplían a la alta dirección o el equipo de liderazgo. LTI planes por lo general se detienen allí, pero hay un número de empresas que utilizan opciones de acciones o acciones restringidas como premios de reconocimiento basado en el rendimiento a todos o muchos empleados. En las empresas públicas las opciones sobre acciones y las acciones restringidas son los vehículos más frecuentes para los incentivos a largo plazo. En las empresas privadas, el vehículo depende del propósito y la estructura del plan. Estos pueden variar de 3 a 5 años de incentivos en efectivo planes (es decir, si la empresa llega a X nivel, recibirá bono Y después de Z años) a la unidad de rendimiento o planes de acciones simuladas. Por supuesto, las compañías privadas pueden usar opciones o acciones, pero los planes de equidad simulados pueden tener más flexibilidad cuando se trata de medidas de desempeño, metas y mecanismos de pago. Mientras que la mayoría de los planes de LTI en compañías públicas usan las Rentas Totales de Accionistas como medida principal, las compañías privadas usan métricas más operacionales como crecimiento de ingresos, rentabilidad y retorno. A continuación, el número de unidades adjudicadas y su valor se puede determinar en relación con los factores que impulsan el crecimiento y el valor de la empresa. Finalmente, una cuestión clave para los planes LTI es determinar la proporción de propiedad o valor que se otorgará a los participantes del plan LTI. En las empresas públicas, el valor patrimonial suele representar entre 10 8211 20 del total de las acciones en circulación de la compañía. Este es un punto de referencia razonable para una empresa privada, pero debido a las razones expuestas anteriormente, estos planes suelen ser de menor valor. Si tienen un valor esperado significativamente menor, entonces no serán lo suficientemente competitivos como para retener el liderazgo senior, especialmente si la empresa crece o se convierte en un líder en el mercado. Las empresas públicas siempre buscan buen talento. Encontramos que las pequeñas empresas privadas (menos de 10M de ingresos) tienden a no utilizar planes de capital, a menos que estén en una toma directa a una OPI, la adquisición o son una empresa respaldada por financiación de riesgo. Pero, a medida que crecen, su necesidad de talento de liderazgo también crece y la empresa puede necesitar a alguien que haya hecho esto antes. Esto significa que buscarán traer talento que probablemente tenga equidad como parte de su paquete de compensación total. En consecuencia, las empresas privadas que crecen más allá de los 50M comienzan a utilizar los planes LTI con más frecuencia. Cuando la empresa alcanza más de 100M o 250M, entonces es muy probable que tengan algún tipo de plan LTI como se describe anteriormente. Estos planes tienden a seguir el crecimiento evolutivo y el desarrollo de la empresa. Hay más de 100 decisiones necesarias para elaborar un plan efectivo de incentivos a largo plazo para una empresa privada. La metodología para tomar estas decisiones es casi tan importante como las decisiones mismas. Estos planes unen al individuo ya la empresa a largo plazo, y se basan en crear valor para ambos. Así que la planificación de incentivos a largo plazo es fundamentalmente una oportunidad ganar-ganar, pero necesita ser cuidadosamente planificada y ejecutada para lograr los beneficios deseados LTI. Prácticamente todas las compañías grandes y medianas utilizan los premios de incentivos a largo plazo (LTI, por sus siglas en inglés) como la tercera etapa de la compensación para ejecutivos, junto con los premios de sueldos y premios anuales. El valor de dichos premios continúa representando una porción significativa de la remuneración pagada a los ejecutivos de la empresa. Sin embargo, seguimos viendo un cambio en los tipos de subvenciones que se otorgan a medida que el concepto de pago por desempeño se expande aún más en el mundo de la compensación ejecutiva. Nuestro universo de premios LTIP incluye: (1) opciones sobre acciones y derechos de apreciación de acciones (SAR) (2) acciones restringidas y unidades de acciones restringidas (UAR) (3) acciones de rendimiento y unidades de desempeño y (4) unidades de acciones de mercado. Recientemente hemos revisado las prácticas de incentivos a largo plazo de 325 clientes corporativos de Ayco, actualizando un estudio similar realizado hace dos años. Los datos se derivan de la información que recopilamos sobre las subvenciones de LTI a los ejecutivos, así como las revelaciones hechas en las declaraciones de proxy de 2015. En este estudio, nos centramos específicamente en los diferentes tipos de incentivos a largo plazo que ahora se otorgan (excluyendo las subvenciones únicas, las subvenciones de retención o los premios especiales). La mayoría de las empresas proporcionan diferentes asignaciones y tipos de premios a los ejecutivos en diferentes niveles. Por ejemplo, los oficiales ejecutivos nombrados (informes de representación), incluyendo al CEO, tienen más probabilidades de recibir premios que califican para la excepción de desempeño bajo IRC 162 (m). A los efectos de este análisis, nos centraremos en los premios otorgados a los altos ejecutivos de las empresas de nuestro grupo de encuestas. Cambios en la mezcla de los premios LTI Hace una generación, las opciones sobre acciones eran el premio principal, ya menudo único, de incentivos a largo plazo concedido a los ejecutivos. Parte de la razón fue el tratamiento contable más favorable que las opciones sobre acciones se otorgaron por los premios de valor completo hasta los cambios en las reglas que tuvieron lugar en 2004. Desde entonces, hemos visto un rejuvenecimiento de las acciones restringidas y RSU que generalmente se perciben como más valiosas y menos Como elemento de pago durante los períodos de turbulencia del mercado. Más recientemente, hemos visto la rápida expansión de los premios al rendimiento, incluyendo unidades de rendimiento, acciones o unidades de acciones y RSU de rendimiento. Estos son los diferentes tipos de premios otorgados a ejecutivos elegibles en los últimos 12-18 meses con una indicación de cómo la mezcla ha cambiado en los últimos siete años. Número de diferentes premios LTI Los días de un solo premio LTI han desaparecido hace tiempo en una gran mayoría de empresas. Esto hace que las comunicaciones corporativas sean más difíciles, ya que normalmente es necesario proporcionar a los destinatarios una explicación que compara características de diferentes tipos de premios. Esto ilustra el número de diferentes tipos de vehículos de concesión de largo plazo otorgados a los altos ejecutivos de nuestro grupo de encuesta en los últimos 12 meses: Opciones de compra de acciones siguen en la mezcla Las opciones sobre acciones siguen siendo un premio LTI popular, aunque significativamente menos de diez o incluso hace cinco años. Ahora contamos un poco menos de 60 del grupo de encuesta que otorga opciones de acciones no calificadas y / o incentivas a ejecutivos clave. Además, alrededor de 5 del grupo de encuestas (incluyendo la mayoría de las compañías extranjeras) ahora utilizan SARs en lugar de opciones sobre acciones. Las opciones sobre acciones y los SAR son un mecanismo de pago por compensación por resultados si el aumento de precios de acciones es la medida de rendimiento, aunque la volatilidad del mercado de valores de 2008/09 ilustró el riesgo inherente asociado a un premio de largo plazo vinculado exclusivamente a la apreciación del precio de las acciones. De las compañías que otorgan opciones sobre acciones o SAR, aquí está el porcentaje del LTI total compuesto actualmente por estos premios: Para más detalles sobre la estructura y diseño de las opciones de compra de acciones que se otorgan actualmente, incluyendo tipos de opciones, Los plazos de ejercicio y los períodos de ejercicio después de ciertos eventos, véase el Resumen de marzo de 2014. Pago Realizable y Otros Medios de Cuantificar la Compensación Muchas compañías públicas reportan en sus declaraciones de proxy el valor de los premios LTI como parte del pago realizable de los ejecutivos clave. Se trata de un complemento al valor de las indemnizaciones por acciones que se indican en la Tabla Resumen de Compensaciones (SCT) de un apoderado, que es probable que sea el valor razonable en la fecha de la concesión. El pago realizable reemplaza este valor por un valor intrínseco a partir de una fecha definida - como el cierre del ejercicio en función del precio de la acción a esa fecha. Así, el valor realizable para una opción de compra de acciones es el spread a partir de una fecha de medición definida. Este es un valor actual estimado en lugar de un valor futuro proyectado. Para las acciones restringidas y las unidades de acciones, éste suele ser el valor en la fecha de consolidación programada. Para las adjudicaciones de rendimiento es el valor objetivo al final del período de rendimiento, en contraposición al valor razonable de la fecha de concesión en el SCT. La SEC acaba de proponer un nuevo método para medir y reportar la remuneración de los ejecutivos en las declaraciones de representación (ver el siguiente artículo para un resumen de una métrica diferente que todas las compañías públicas ilustrarán en breve. Los Comités de Compensación utilizan algunas hojas de cálculo para ilustrar los diversos componentes de la compensación pagada a cada uno de los ejecutivos designados (NEO). Estos resumen el número y el valor de todos los premios LTI, así como los valores actuales en los planes de beneficios y compensación a una fecha establecida, más lo que sería pagadero a la jubilación, otra terminación o en un cambio de control de la empresa. Esto puede usarse para comparar y alinear la compensación total pagada a los ejecutivos de alto nivel con datos de mercado o para comparaciones de grupos de pares. Recientemente, el personal de la SEC brindó orientación en cuanto a la adecuada representación de los premios de acciones (incluyendo opciones de compra de acciones y bonos de valor completo) otorgados a un NEO que es elegible para retiro cuando el premio sería inmediatamente otorgado al anterior retiro real o al normal El calendario de adquisición. En esta situación, la SEC confirmó que la compañía debe pasar por alto la provisión de consolidación de la aceleración de retiro y reportar el valor de la adjudicación en las tablas de compensación por procuración basadas en su programa normal de consolidación de beneficios, junto con una nota de pie de página u otra divulgación suplementaria describiendo la característica de consolidación acelerada. La SEC también aclaró que cuando una adjudicación de una unidad de acciones restringidas (RSU) ha adquirido, pero el pago después de la jubilación u otra separación del servicio se retrasa por seis meses para asegurar el cumplimiento con el IRC 409a, sería permitido informar en la representación el valor de la Para el año en el que está previsto que se efectúe la adquisición, incluso si el pago real (y el año de tributación de los ingresos) fuera el año siguiente. Fuera de la mezcla Hace más de una década, casi todas las grandes compañías estadounidenses utilizaron las opciones de compra de acciones como premio principal y, en muchos casos, exclusivo de incentivos a largo plazo para ejecutivos. Había una serie de razones para esto, no menos importante de lo que era la ventaja contable que las opciones de acciones ofrecidas a las empresas en ese momento, pero ahora eliminado. Desde entonces, la mayoría de las compañías han revisado su mezcla de premios a largo plazo y continúan haciéndolo periódicamente. Parte de la justificación de esto es la preferencia expresada por los grupos de gobierno corporativo por más remuneración por desempeño, además de enfrentar los desafíos de la volatilidad del mercado de valores y la eliminación de la ventaja contable de las opciones sobre acciones. La mayoría de las empresas ahora utilizan un mosaico de premios que proporcionan una diversificación de incentivos a largo plazo, lo que puede agregar a la complejidad de los ejecutivos de entender y planificar una estrategia LTI. La proliferación de premios a largo plazo basados ​​en el desempeño ha llevado a la reducción e incluso a la eliminación de las subvenciones heredadas de LTI. Esto ilustra qué tipos de premios ya no forman parte de la mezcla entre nuestro grupo de encuestas: Las unidades de acciones restringidas (RSU) están siendo utilizadas por muchas más compañías que sus acciones restringidas equivalentes económicas. Mientras que el valor puede ser similar o igual, hay un número de diferencias importantes. Por ejemplo, generalmente se puede hacer una elección 83 (b) para acciones restringidas permitiendo que la apreciación posterior a la subvención sea elegible para el tratamiento de ganancias de capital, mientras que esta elección no se puede hacer para UAR. Esta elección también cambia el tratamiento fiscal de los dividendos pagaderos con respecto a las acciones restringidas recibidas antes de la adquisición. El calendario de ingresos y la tributación FICA pueden diferir para cada uno. Ambos impuestos se deben a la adquisición de acciones restringidas (suponiendo que no se hace 83 (b) elección), mientras que las RSU están sujetas a FICA en la adquisición, pero el impuesto sobre la renta sólo cuando se distribuye. Por último, las acciones restringidas no se consideran compensación diferida sujetas al IRC 409A, mientras que las RSU están generalmente sujetas a las reglas 409A. Esto significa que el pago después de una separación del servicio puede ser retrasado por seis meses para evitar el potencial de un impuesto de 20 penalizaciones. La Oficina del Consejero Principal del IRS recientemente emitió una guía que confirma que si un empleador reconoce que los términos de un plan o acuerdo no están en conformidad con las reglas 409A y hace una corrección después de que se hace una concesión, pero antes de que ya no está sujeto A un riesgo sustancial de decomiso, el impuesto de 20 penalizaciones todavía puede ser pagadero (CCA 201518013). En el caso en cuestión, los términos de un acuerdo de bonificación de retención con un período de consolidación de 3 años y un período subsiguiente de dos años de pago, le permitieron a la empresa pagar la indemnización en una suma global. Esto viola las reglas 409A permitiendo una aceleración en el pago. La compañía corrigió el acuerdo, pero el fallo del IRS declaró que el ejecutivo estaba sujeto al impuesto de penalización del año en que se realizó la corrección. Programas de Equity Choice Estos programas ofrecen a los ejecutivos elegibles una opción en cuanto a qué tipo de LTI premio que les gustaría recibir más comúnmente una opción entre las opciones de acciones de NQ y las acciones restringidas o RSUs. Estos programas florecieron hace unos 8-10 años y luego contamos con 25 empresas que ofrecen a los empleados una opción en cuanto a su premio LTI. Debido a una serie de problemas, incluyendo tener que comunicar y explicar las diferencias a los empleados, la proliferación de premios basados ​​en el desempeño y posibles problemas de temporización 409A si RSUs se ofrecieron, hemos visto disminuir los programas de elección en la utilización. Actualmente los vemos en su lugar en seis empresas de nuestro grupo de encuestas. Sin embargo, siguen siendo populares entre los empleados. Si le gustaría recibir un resumen del diseño y las comunicaciones para un programa de elección de capital, póngase en contacto con nosotros en Rfriedmanayco. 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